Viele Betriebe setzen in der Bewerberauswahl einen Einstellungstest ein. Der Gedanke dahinter ist nachvollziehbar: Zeugnisnoten aus verschiedenen Schulen und Bundesländern lassen sich schlecht vergleichen, und ein Anschreiben sagt oft mehr über die Hilfe der Eltern als über die Bewerberin selbst. Ein Test, den alle unter gleichen Bedingungen schreiben, verspricht eine gemeinsame Messlatte.
Ob dieses Versprechen eingelöst wird, hängt fast vollständig davon ab, was getestet wird und wie. Ein Test, der nichts mit dem Ausbildungsberuf zu tun hat, misst zwar etwas, aber nicht das, was du wissen willst. Und ein Test, der unter Zeitdruck in einem lauten Pausenraum geschrieben wird, misst vor allem Stressresistenz.
Auf dieser Seite geht es um die gängigen Testarten, um ihre Aussagekraft, um rechtliche Grenzen und darum, wie du einen Test so organisierst, dass er für alle Bewerber fair ist. Wo der Test im Gesamtablauf steht, beschreibt die Seite zum Ablauf der Bewerberauswahl.
Welche Arten von Einstellungstests es gibt
In der Praxis begegnen dir vor allem vier Gruppen von Verfahren, die oft auch kombiniert werden.
- Wissenstests fragen Schulwissen ab, typischerweise Rechnen, Rechtschreibung, Grammatik und manchmal Allgemeinwissen. Für kaufmännische Berufe kommen Prozentrechnung und Dreisatz dazu, für technische Berufe Geometrie und physikalische Grundlagen.
- Leistungstests messen, wie schnell und genau jemand unter festgelegten Bedingungen arbeitet. Klassisch sind Konzentrationstests, bei denen bestimmte Zeichen in langen Reihen markiert werden, oder Aufgaben, bei denen Zahlenkolonnen auf Fehler abgeglichen werden.
- Intelligenztests erfassen allgemeine Denkfähigkeiten wie logisches Schlussfolgern, Zahlenreihen, sprachliches Verständnis oder räumliches Vorstellungsvermögen.
- Persönlichkeitstests fragen nach Eigenschaften und Verhaltensneigungen, etwa Gewissenhaftigkeit, Kontaktfreude oder Belastbarkeit, meist über Selbsteinschätzungen auf einer Skala.
Daneben gibt es berufsbezogene Arbeitsproben. Sie sind streng genommen keine Tests im psychologischen Sinn, verraten aber oft am meisten. Eine angehende Elektronikerin biegt nach Vorlage einen Draht, ein künftiger Kaufmann im Einzelhandel prüft einen Lieferschein gegen die Bestellung, ein Bewerber für die Fachinformatik löst eine kleine Logikaufgabe am Bildschirm. Solche Aufgaben sind nah am Beruf und für Jugendliche gut nachvollziehbar.
Was ein Test aussagen kann und was nicht
Ein Test ist nur so gut wie der Zusammenhang zwischen dem, was er misst, und dem, was im Beruf gebraucht wird. Fachleute sprechen von Validität. Deshalb beginnt jede Testauswahl beim Anforderungsprofil: Wenn ein Anlagenmechaniker vor allem räumlich denken und sauber messen muss, bringt ein Test zu Geschichte und Erdkunde wenig. Wenn eine Kauffrau für Büromanagement täglich Korrespondenz schreibt, ist ein Rechtschreibteil dagegen gut begründet.
Zwei weitere Gütekriterien solltest du kennen. Ein Test ist objektiv, wenn das Ergebnis nicht davon abhängt, wer ihn durchführt und auswertet. Er ist zuverlässig (reliabel), wenn er bei Wiederholung unter gleichen Bedingungen ähnliche Ergebnisse bringt. Selbst zusammengestellte Tests aus dem Internet erfüllen diese Kriterien selten, weil niemand geprüft hat, ob die Aufgaben gute von schwachen Bewerbern unterscheiden oder ob die Punktzahl irgendetwas über den späteren Ausbildungserfolg sagt.
Auch ein guter Test liefert nur eine Momentaufnahme. Ein Fünfzehnjähriger, der in Mathe gerade schwach ist, kann in drei Jahren ein sehr ordentlicher Industriemechaniker sein, wenn Motivation und Geschick stimmen. Umgekehrt sagt ein hoher Testwert nichts darüber, ob jemand pünktlich kommt oder freundlich mit Kunden umgeht. Ein Test ist ein Baustein unter mehreren, kein Urteil über einen Menschen.
Merke: Ein Einstellungstest ist nur so viel wert wie sein Bezug zum Ausbildungsberuf. Was du nicht aus dem Anforderungsprofil begründen kannst, gehört nicht in den Test.
Grenzen bei Persönlichkeits- und Intelligenztests
Bei Persönlichkeitstests ist Zurückhaltung angebracht. Jugendliche durchschauen schnell, welche Antwort erwünscht ist, und kreuzen entsprechend an. Viele frei verfügbare Fragebögen sind außerdem eher Unterhaltung als Diagnostik. Wer solche Verfahren nutzen will, braucht wissenschaftlich geprüfte Instrumente und Menschen, die sie fachkundig auswerten können. Für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik gibt es mit der DIN 33430 sogar eine Norm, an der sich seriöse Anbieter orientieren.
Für Intelligenztests gilt Ähnliches. Sie sagen Lernerfolg vergleichsweise gut vorher, greifen aber stark in die Persönlichkeit ein. Ein Betrieb sollte sie nur einsetzen, wenn ein klarer Bezug zur Ausbildung besteht und die Durchführung professionell abläuft. Für einen kleinen Malerbetrieb mit einem Azubi pro Jahr ist eine gut gemachte Arbeitsprobe meist die ehrlichere Wahl.
Ein häufiger Irrtum zum Schluss: Tests, die angeblich den „Lerntyp“ bestimmen, gehören nicht in die Auswahl. Die Lerntypen-Theorie ist wissenschaftlich nicht belegt, mehr dazu auf der Seite Lerntypen kritisch betrachtet.
Rechtliche Grenzen und Zustimmung
Ein Einstellungstest berührt das Persönlichkeitsrecht der Bewerber. Daraus ergeben sich einige Grundregeln, die du kennen solltest, ohne gleich Jurist werden zu müssen.
Erstens ist die Teilnahme freiwillig, und die Bewerber müssen vorher wissen, was auf sie zukommt. In der Einladung steht also, dass es einen Test gibt, wie lange er dauert und welche Bereiche er abdeckt. Wer nicht teilnimmt, scheidet in der Regel aus dem Verfahren aus, gezwungen wird aber niemand. Zweitens darf nur getestet werden, was mit dem Ausbildungsplatz zusammenhängt. Fragen nach Familienplanung oder Religion und Gesundheitsfragen ohne Bezug zur Tätigkeit sind im Test genauso unzulässig wie im Gespräch. Drittens sind die Ergebnisse personenbezogene Daten. Wer Zugriff hat und wann sie gelöscht werden, regelst du wie bei den übrigen Unterlagen, siehe Datenschutz im Bewerbungsverfahren.
Hat dein Betrieb einen Betriebsrat, redet er mit, wenn standardisierte Fragebögen und allgemeine Beurteilungsgrundsätze eingeführt werden. Einen Test ohne Abstimmung einzuführen, sorgt also schnell für Ärger. Und schließlich darf ein Test niemanden wegen eines Merkmals benachteiligen, das das AGG schützt. Ein Sprachtest auf muttersprachlichem Niveau für eine Ausbildung im Lager, in der kaum geschrieben wird, kann eine mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft sein.
Online-Tests: bequem, aber nicht ohne Haken
Viele größere Betriebe lassen die erste Testrunde online laufen. Das spart Räume und Personal, und Bewerber müssen nicht für jede Runde anreisen. Die Nachteile sind ebenso klar: Du weißt nicht, wer am Rechner sitzt und ob der ältere Bruder mitrechnet. Wer ein langsames Notebook mit wackeligem WLAN hat, ist gegenüber jemandem mit gutem Gerät im Nachteil.
Ein sinnvoller Weg ist, den Online-Test nur als grobe Vorauswahl zu nutzen und wichtige Teile später vor Ort kurz zu wiederholen. Bei externen Testanbietern gehört geklärt, wo die Daten verarbeitet werden und wer sie zu sehen bekommt. Ein Vertrag zur Auftragsverarbeitung ist dabei der Normalfall. Und frag dich ehrlich, ob ein vierzigminütiger Online-Test für eine Ausbildung zum Koch wirklich mehr bringt als ein Probetag in der Küche, wie ihn die Seite zu Praktikum und Probearbeiten beschreibt.
So führst du einen Test fair durch
Fairness heißt vor allem: gleiche Bedingungen für alle. Der Raum ist ruhig, die Zeit ist für alle gleich, die Anleitung wird vorgelesen oder liegt schriftlich vor, und Fragen zur Aufgabenstellung beantwortest du für alle hörbar. Ein Beispiel vorweg, das gemeinsam gelöst wird, nimmt Nervosität und sorgt dafür, dass niemand an der Form scheitert.
- Vorher festlegen, welche Testteile welches Gewicht haben und ab welchem Ergebnis jemand weiterkommt.
- Die Bewerber in der Einladung über Inhalt, Dauer und erlaubte Hilfsmittel informieren.
- Bei bekannter Behinderung angemessene Anpassungen anbieten, zum Beispiel mehr Zeit oder eine größere Schrift.
- Nach Lösungsschablone auswerten, möglichst ohne zu wissen, wem der Bogen gehört.
- Allen Teilnehmenden zügig Rückmeldung geben, auch denen, die nicht weiterkommen.
Ein Punkt, den viele Ausbilder unterschätzen: Der Test ist für die Jugendlichen oft der erste echte Kontakt mit deinem Betrieb. Wer freundlich empfangen wird, ein Glas Wasser bekommt und hinterher erfährt, wie es weitergeht, erzählt das weiter. Wer zwei Stunden in einem kalten Besprechungsraum sitzt und danach nie wieder etwas hört, leider auch.
Einstellungstests in der AEVO-Prüfung
In der schriftlichen Prüfung tauchen Einstellungstests meist in Fallsituationen auf. Ein Betrieb will seine Auswahl verbessern, und du sollst begründen, welche Testart zum Beruf passt, welche Gütekriterien ein Test erfüllen muss oder worauf bei der Durchführung zu achten ist. Typische Fallen sind Antwortoptionen, die Persönlichkeitstests ohne Fachkunde empfehlen oder Gesundheitsfragen im Test für zulässig halten.
Im Fachgespräch der praktischen Prüfung kann das Thema aufkommen, wenn deine Ausbildungssituation im Umfeld der Einstellung spielt. Dann hilft es, Objektivität, Reliabilität und Validität in eigenen Worten erklären zu können und ein Beispiel parat zu haben, warum ein Test ohne Berufsbezug wenig taugt. Wer zeigt, dass er den Test als einen Baustein neben Unterlagen, Gespräch und Arbeitsprobe sieht, liegt richtig.
Häufige Fragen
Ja. Die Teilnahme ist freiwillig, aber der Betrieb muss niemanden weiter berücksichtigen, der vorgesehene Auswahlschritte auslässt. Wichtig ist, dass für alle Bewerber dieselbe Regel gilt.
Nach der DSGVO können sie Auskunft über die zu ihnen gespeicherten Daten verlangen, dazu gehören auch Testergebnisse. Eine kurze Rückmeldung zu Stärken und Schwächen ist außerdem fair und hilft Jugendlichen bei weiteren Bewerbungen.
Ein aufwendiger psychologischer Test meist nicht. Eine kurze, berufsnahe Arbeitsprobe und ein paar Rechen- oder Schreibaufgaben aus dem echten Arbeitsalltag bringen kleinen Betrieben oft mehr Erkenntnis bei weniger Aufwand.
