Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, gilt nicht erst ab dem ersten Arbeitstag. Es schützt ausdrücklich auch Bewerberinnen und Bewerber, also genau die Menschen, mit denen du in der Auswahl zu tun hast. Für Ausbilder ist das Gesetz deshalb keine Sache der Rechtsabteilung, sondern Alltag: Es betrifft die Stellenanzeige, das Gespräch, den Test und die Absage.
Die gute Nachricht: Wer sauber und nachvollziehbar auswählt, erfüllt das AGG meistens von selbst. Probleme entstehen dort, wo Bauchgefühl, Gewohnheit oder gedankenlose Formulierungen das Verfahren bestimmen. Auf dieser Seite geht es um die geschützten Merkmale, die typischen Stolperstellen und darum, was passiert, wenn es schiefgeht.
Die sechs geschützten Merkmale
Das AGG verbietet Benachteiligungen aus bestimmten Gründen. Geschützt sind:
- Rasse oder ethnische Herkunft (das Gesetz verwendet den Begriff Rasse, ohne damit die Existenz menschlicher Rassen anzuerkennen)
- Geschlecht
- Religion oder Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- sexuelle Identität
Das bedeutet nicht, dass jede Ungleichbehandlung verboten ist. Du darfst und sollst Bewerber nach ihrer Eignung unterscheiden, also nach Fähigkeiten, Interessen, Leistungen und Motivation. Verboten ist es, jemanden wegen eines dieser sechs Merkmale schlechter zu behandeln. Andere Kriterien wie Schulnoten, Wohnort oder Hobbys erfasst das AGG nicht direkt. Sie können aber im Einzelfall mittelbar auf ein geschütztes Merkmal hinauslaufen.
Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn jemand direkt wegen eines Merkmals schlechter behandelt wird. Der Klassiker: Eine Kfz-Werkstatt lädt keine Frauen ein, weil „die Jungs in der Werkstatt das nicht gewohnt sind“. Oder ein Büro sortiert Bewerbungen mit ausländisch klingendem Namen schon in der Vorauswahl aus.
Schwieriger zu erkennen ist die mittelbare Benachteiligung. Hier klingt eine Regel neutral, trifft aber bestimmte Gruppen deutlich häufiger. Verlangt ein Betrieb für eine Ausbildung zum Fachlageristen Deutsch auf muttersprachlichem Niveau, obwohl im Lager kaum geschrieben wird, trifft das vor allem Menschen mit einer anderen Herkunftssprache. Eine solche Anforderung ist nur zulässig, wenn sie sachlich gerechtfertigt und angemessen ist. Gute Deutschkenntnisse für eine Ausbildung zur Kauffrau für Büromanagement lassen sich dagegen gut begründen.
Auch Belästigungen fallen unter das AGG, etwa abfällige Bemerkungen über Herkunft, Geschlecht oder Behinderung im Vorstellungsgespräch.
Merke: Eine Absage muss nicht begründet werden. Wenn du begründest, dann nur mit Kriterien der Eignung, nie mit einem geschützten Merkmal.
Wann eine unterschiedliche Behandlung erlaubt ist
Das Gesetz kennt Ausnahmen. Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn ein Merkmal wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist. Das wird eng ausgelegt und kommt im Ausbildungsalltag selten vor. Kirchliche Arbeitgeber dürfen unter bestimmten Voraussetzungen die Religionszugehörigkeit berücksichtigen, aber auch das nicht grenzenlos.
Erlaubt sind außerdem sogenannte positive Maßnahmen, die bestehende Nachteile ausgleichen sollen. Ein Elektrobetrieb, der in seiner Anzeige ausdrücklich Mädchen ermutigt, sich zu bewerben, handelt zulässig, solange er Jungen nicht ausschließt. Ähnliches gilt für den Hinweis, dass Bewerbungen schwerbehinderter Menschen erwünscht sind. Was bei der Ausbildung von Menschen mit Behinderung sonst zu beachten ist, steht auf der Seite Ausbildung von Menschen mit Behinderung.
Beim Alter lohnt ein genauer Blick. Ein Betrieb darf nicht pauschal sagen, er nehme nur Bewerber bis 20. Wer eine 28-jährige Bewerberin ablehnt, muss das mit ihrer Eignung begründen können, nicht mit ihrem Geburtsjahr.
Stolperstellen in Anzeige, Gespräch und Absage
In der Stellenanzeige ist der Zusatz (m/w/d) inzwischen Standard. Kritischer sind Formulierungen im Text: „junges, dynamisches Team“, „Muttersprachler“ oder Fotos, auf denen ausschließlich junge Männer zu sehen sind, können als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden. Mehr zur Gestaltung steht auf der Seite zur Stellenanzeige für Ausbildungsplätze.
Im Vorstellungsgespräch sind Fragen nach Schwangerschaft, Kinderwunsch, Religion oder Herkunft tabu. Gefährlich ist oft nicht die gezielte Frage, sondern der lockere Smalltalk. Wer am Ende des Gesprächs freundlich fragt, ob die Bewerberin am Freitag wegen des Gebets früher gehen müsse, hat ein Indiz geliefert, auch wenn er es nett gemeint hat.
Bei der Absage gilt: kurz, freundlich und neutral. Begründungen wie „Wir haben uns für einen männlichen Bewerber entschieden, weil die Arbeit körperlich schwer ist“ sind ein direkter Weg zu einem Entschädigungsanspruch. Eine Absage muss nicht begründet werden. Wenn du eine Rückmeldung geben willst, was gerade Jugendlichen sehr hilft, beziehe dich auf nachvollziehbare Kriterien wie das Ergebnis der Arbeitsprobe.
Dokumentation: warum sie dich schützt
Das AGG enthält eine Beweiserleichterung zugunsten der Bewerber. Kann jemand Indizien vorlegen, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss der Betrieb beweisen, dass keine Benachteiligung vorlag. Genau dafür brauchst du eine saubere Dokumentation: das Anforderungsprofil, die festgelegten Auswahlkriterien, Notizen aus den Gesprächen und die Bewertung jedes Bewerbers.
Ein Beispiel: Ein Malerbetrieb lehnt eine Bewerberin ab, die sich später auf eine Benachteiligung wegen des Geschlechts beruft. Kann der Betrieb zeigen, dass alle Bewerber denselben Probetag absolviert haben, dass nach festen Kriterien beobachtet wurde und der eingestellte Bewerber dabei deutlich besser abgeschnitten hat, steht er gut da. Hat er nur „passte nicht ins Team“ notiert, wird es schwierig.
Gute Dokumentation heißt nicht, jedes Wort mitzuschreiben. Es reicht, wenn du für jeden Bewerber festhältst, nach welchen Kriterien er bewertet wurde, wie er dabei abgeschnitten hat und warum am Ende ein anderer genommen wurde. Wichtig ist, dass diese Notizen während des Verfahrens entstehen. Eine Begründung, die erst nach einer Beschwerde geschrieben wird, wirkt wenig überzeugend. Wie lange solche Unterlagen aufbewahrt werden dürfen, regelt der Datenschutz im Bewerbungsverfahren.
Folgen von Verstößen
Wer im Auswahlverfahren benachteiligt wurde, kann eine Entschädigung in Geld und unter Umständen Schadensersatz verlangen. Die Ansprüche müssen innerhalb kurzer Fristen geltend gemacht werden, die Höhe richtet sich nach dem Einzelfall. Einen Anspruch darauf, doch noch eingestellt zu werden, gibt das AGG dagegen nicht.
Daneben gibt es Folgen, die in keinem Gesetz stehen. Ein Betrieb, über den sich herumspricht, dass er Bewerber mit ausländischem Namen nicht einlädt, hat ein Imageproblem bei genau den Jugendlichen, die er dringend braucht. Und er verzichtet auf Talente: Die beste Auszubildende ist nicht unbedingt die, die dem Ausbilder vor zwanzig Jahren ähnelte.
Ehrlich gesagt gibt es auch Missbrauch. Einzelne Personen bewerben sich gezielt auf fehlerhafte Anzeigen, um Entschädigungen einzuklagen. Gerichte prüfen in solchen Fällen, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt, es also nur um die Entschädigung ging. Für dich ist das vor allem ein Grund mehr, Anzeigen und Absagen sorgfältig zu formulieren.
AGG-Fragen in der Ausbildereignungsprüfung
Das AGG gehört zu den Themen, die in der schriftlichen Prüfung gern als Fallsituation erscheinen. Typisch ist eine Stellenanzeige oder ein Gesprächsausschnitt, in dem du Verstöße erkennen sollst. Auch die Frage, welche Merkmale geschützt sind oder ob eine bestimmte Anforderung zulässig ist, kommt vor. Entscheidend ist, dass du zwischen zulässiger Auswahl nach Eignung und unzulässiger Benachteiligung wegen eines Merkmals unterscheiden kannst.
Im Fachgespräch hilft dir das Thema, wenn es um Vielfalt in der Ausbildung geht. Der aktuelle AEVO-Rahmenplan setzt einen Schwerpunkt auf Heterogenität, Vielfalt und interkulturelle Kompetenz, und das AGG sorgt dafür, dass Vielfalt schon bei der Auswahl beginnt. Wie du mit unterschiedlichen Azubis im Alltag umgehst, beschreibt die Seite Heterogenität und Vielfalt bei Azubis.
Häufige Fragen
Ja. Anders als beim Kündigungsschutzgesetz gibt es im AGG keine Mindestgröße. Auch der Handwerksbetrieb mit drei Beschäftigten muss Bewerber ohne Benachteiligung behandeln.
Davon solltest du absehen. Ein Foto lässt Rückschlüsse auf Herkunft, Alter oder Geschlecht zu, und die Forderung danach kann im Streitfall als Indiz gewertet werden. Viele Betriebe schreiben inzwischen ausdrücklich, dass sie kein Foto erwarten.
Eine bestimmte Schreibweise schreibt das Gesetz nicht vor. Die Anzeige muss aber erkennbar alle Geschlechter ansprechen, und der Zusatz (m/w/d) ist dafür der übliche Weg.
