Jeder Ausbilder kennt das: Man erklärt einen Arbeitsschritt, der Azubi nickt, und eine Woche später ist alles weg. Oder umgekehrt: Ein Azubi hat etwas einmal gesehen und kann es sofort. Das ist kein Zufall und meist auch keine Frage von Begabung. Wie gut etwas hängen bleibt, hängt davon ab, wie es gelernt wurde.
Die Lernpsychologie hat dazu einiges herausgefunden, das sich direkt im Betrieb anwenden lässt. Du musst dafür kein Psychologe werden. Es reicht, ein paar Grundprinzipien zu kennen: wie das Gedächtnis aufgebaut ist, warum Wiederholung wirkt, warum Verstehen besser ist als Auswendiglernen und welche Rolle Vorbilder und Gefühle spielen. Diese Seite erklärt die Prinzipien und zeigt, was sie für deine Ausbildung bedeuten.
Vom Wahrnehmen zum Behalten: das Gedächtnis
Ein verbreitetes Modell unterscheidet drei Stufen. Zuerst nehmen die Sinne Informationen auf, und ein sehr kurzer Speicher hält sie für Sekundenbruchteile bis wenige Sekunden fest. Das meiste davon verschwindet sofort wieder, nur was Aufmerksamkeit bekommt, wird weiterverarbeitet. Es landet im Kurzzeit- oder Arbeitsgedächtnis. Dort kann man Informationen eine Weile halten und mit ihnen arbeiten, etwa eine Telefonnummer, bis man sie gewählt hat. Erst wenn Informationen verarbeitet, verknüpft und wiederholt werden, gelangen sie ins Langzeitgedächtnis.
Das Modell ist eine Vereinfachung. Das Gehirn arbeitet nicht in drei sauber getrennten Kästen. Für die Ausbildung reicht es aber, um zwei Dinge zu verstehen: Ohne Aufmerksamkeit kommt gar nichts an, und zwischen „gehört“ und „gelernt“ liegt Arbeit.
Das Arbeitsgedächtnis ist schnell voll
Das Arbeitsgedächtnis hat eine begrenzte Kapazität. Wer zu viele neue Informationen auf einmal bekommt, kann sie nicht verarbeiten. Das passiert in der Ausbildung ständig, oft ohne dass es jemand merkt. Ein Ausbilder in einer Druckerei erklärt einem neuen Azubi die Bedienung einer Maschine, die Sicherheitsregeln, die Auftragsmappe und den Papierwechsel in einer Viertelstunde. Für ihn ist das Routine. Für den Azubi sind es zwanzig neue Informationen, von denen am Ende vielleicht drei sitzen.
Die Konsequenz ist einfach: Teile Inhalte in überschaubare Portionen. Erkläre einen Schritt, lass ihn ausführen, dann den nächsten. Knüpfe an Bekanntes an, damit Neues einen Anker hat. Und reduziere Ablenkungen, so gut es geht. Eine Unterweisung neben einer laufenden Kreissäge kostet Kapazität, die dann für den Inhalt fehlt.
Merke: Kleine Portionen, verteilte Wiederholung, Verstehen statt Pauken und ein gutes Vorbild. Mit diesen vier Prinzipien lässt sich fast jede Unterweisung verbessern.
Vergessen ist normal, Wiederholung hilft
Schon im 19. Jahrhundert hat der Psychologe Hermann Ebbinghaus untersucht, wie schnell Gelerntes verloren geht. Das Ergebnis ist als Vergessenskurve bekannt: Kurz nach dem Lernen vergisst man viel, danach flacht der Verlust ab. Wie steil die Kurve genau verläuft, hängt stark vom Inhalt, von der Person und von der Art des Lernens ab. Die oft zitierten genauen Prozentwerte sind deshalb mit Vorsicht zu genießen. Das Prinzip ist aber gut belegt.
Was dagegen hilft, ist Wiederholung, und zwar verteilt über die Zeit. Wer einen Inhalt einmal intensiv lernt und dann nie wieder anfasst, vergisst mehr als jemand, der ihn in Abständen wieder aufgreift. Für die Ausbildung heißt das: Greife wichtige Inhalte nach ein paar Tagen, nach ein paar Wochen und vor der Prüfung wieder auf. Das muss nicht aufwendig sein. Eine kurze Frage beim Kaffee, eine Aufgabe, in der das Gelernte wieder gebraucht wird, oder ein Blick in den Ausbildungsnachweis mit der Bitte, etwas noch einmal zu erklären.
Besonders wirksam ist es, wenn der Azubi das Gelernte aktiv abrufen muss, statt es nur noch einmal zu lesen. Wer erklären soll, wie man einen Kassenabschluss macht, merkt sofort, wo die Lücken sind.
Verstehen schlägt Auswendiglernen
Was man versteht, behält man besser als das, was man nur auswendig gelernt hat. Der Grund: Verstandenes ist mit anderem Wissen verknüpft und lässt sich über mehrere Wege abrufen. Auswendig Gelerntes hängt dagegen oft isoliert im Gedächtnis und geht schneller verloren. Es lässt sich außerdem kaum auf neue Situationen übertragen.
Ein Beispiel aus der Elektrotechnik: Ein Azubi kann die Farben der Adern auswendig lernen. Wenn er aber versteht, warum der Schutzleiter eine besondere Farbe hat und was passiert, wenn er falsch angeschlossen wird, behält er es nicht nur besser, sondern kann auch in einer ungewohnten Situation richtig entscheiden. Erkläre deshalb nicht nur das Wie, sondern auch das Warum. Und frag nach: Kannst du mir erklären, warum wir das so machen? Das Modell der vollständigen Handlung baut genau auf diesem Gedanken auf.
Lernen am Modell
Menschen lernen viel, indem sie andere beobachten und nachahmen. Der Psychologe Albert Bandura hat dafür den Begriff Lernen am Modell geprägt. Ob ein Verhalten übernommen wird, hängt unter anderem davon ab, ob das Vorbild als glaubwürdig erlebt wird und ob das Verhalten erkennbar zum Erfolg führt.
Für Ausbilder ist das eine gute und eine unbequeme Nachricht zugleich. Die gute: Vormachen wirkt. Die unbequeme: Azubis lernen auch das, was du nicht beibringen willst. Ein Ausbilder, der den Azubis die Schutzbrille predigt und selbst ohne an der Flex steht, vermittelt vor allem eines: Die Regel gilt nicht wirklich. Das gilt genauso für den Umgang mit Kunden im Einzelhandel, für Pünktlichkeit oder für den Ton im Team. Dein Verhalten ist Teil der Ausbildung, ob du willst oder nicht.
Warum Gefühle beim Lernen mitspielen
Lernen ist kein rein rationaler Vorgang. Was mit Gefühlen verbunden ist, bleibt oft besser haften. Das gilt im Guten wie im Schlechten. Ein Azubi, der zum ersten Mal allein einen Kunden beraten und dafür ein ehrliches Lob bekommen hat, erinnert sich lange daran. Ein Azubi, der vor allen anderen für einen Fehler bloßgestellt wurde, erinnert sich auch, lernt aber vor allem, Fehler künftig zu verstecken.
Starke Angst und Stress blockieren das Lernen. Wer sich bedroht fühlt, kann kaum neue Informationen aufnehmen. Eine Atmosphäre, in der Fragen erlaubt sind und Fehler besprochen statt bestraft werden, ist deshalb keine Kuschelpädagogik, sondern eine Voraussetzung für wirksames Lernen. Wie du Azubis zusätzlich antreibst, ohne Druck aufzubauen, steht unter Auszubildende motivieren.
Lerntheorien in der AEVO-Prüfung
In der Prüfung tauchen neben den Gedächtnismodellen oft klassische Lerntheorien auf. Lernen durch Versuch und Irrtum beschreibt, dass man verschiedene Wege ausprobiert und den erfolgreichen beibehält. Lernen durch Verstärkung, auch operante Konditionierung genannt, meint, dass belohntes Verhalten häufiger gezeigt wird. Lernen durch Einsicht bedeutet, dass jemand einen Zusammenhang plötzlich erkennt und die Lösung dadurch versteht. Und Lernen am Modell kennst du schon. Typische Aufgaben verlangen, dass du einer Situation aus dem Betrieb die passende Theorie zuordnest.
Gern gefragt sind außerdem die sogenannten Lerntypen. Ob es die wirklich gibt, ist eine eigene Frage, die auf der Seite Lerntypen kritisch betrachtet beantwortet wird. Für die Planung deiner Lernziele lohnt sich auch ein Blick auf die drei Lernzielbereiche.
Häufige Fragen
Die Grundprinzipien gelten für alle. Erwachsene bringen meist mehr Vorwissen mit, an das sie anknüpfen können, und wollen oft früher wissen, wofür sie etwas lernen.
Eine feste Zahl gibt es nicht. Wichtiger als die Häufigkeit ist, dass die Wiederholungen über die Zeit verteilt sind und der Azubi das Wissen aktiv anwenden muss.
Das ist individuell verschieden. Bei komplexen neuen Inhalten lenkt Musik mit Text eher ab, bei Routinearbeit stört sie viele weniger.
