„Der hat einfach keine Lust“ ist ein Satz, den man in Ausbildungsbetrieben oft hört. Manchmal stimmt er. Häufiger steckt etwas anderes dahinter: Überforderung, Langeweile, Ärger im Team, Probleme zu Hause oder das Gefühl, dass die eigene Arbeit niemanden interessiert. Motivation ist selten eine feste Charaktereigenschaft, sondern meist eine Reaktion auf die Umstände.
Das ist die gute Nachricht für Ausbilder. Du kannst niemanden per Knopfdruck motivieren, aber du kannst die Bedingungen so gestalten, dass Motivation entstehen kann und nicht unnötig verloren geht. Dafür helfen ein paar Grundbegriffe und vor allem ein genauer Blick auf den Alltag im Betrieb.
Intrinsische und extrinsische Motivation
Bei intrinsischer Motivation kommt der Antrieb aus der Sache selbst. Ein Azubi im Tischlerhandwerk, der stolz auf seine erste selbst gebaute Schublade ist, oder eine angehende Fachinformatikerin, die bis in den Abend an einem Skript tüftelt, weil sie wissen will, warum es nicht läuft: Das ist intrinsische Motivation. Sie hält lange an und braucht wenig Anstoß von außen.
Bei extrinsischer Motivation kommt der Antrieb von außen: Lob, eine gute Note, Geld, die Aussicht auf Übernahme, aber auch die Vermeidung von Ärger. Extrinsische Anreize sind nicht schlecht. Die meisten Menschen gehen auch deshalb arbeiten, weil sie bezahlt werden. Problematisch wird es, wenn Belohnungen das Einzige sind, was trägt. Dann sinkt die Leistung, sobald der Anreiz wegfällt.
In der Praxis mischen sich beide Formen. Ein Azubi kann eine Aufgabe zuerst wegen der Prüfung angehen und dabei merken, dass sie ihm Spaß macht. Ziel ist, die intrinsische Motivation zu stärken, ohne auf sinnvolle äußere Anreize zu verzichten. Ein Hinweis dazu: Wer Azubis für Dinge belohnt, die sie ohnehin gern tun, riskiert, dass die eigene Freude in den Hintergrund rückt und die Belohnung zur Hauptsache wird.
Maslows Bedürfnispyramide und ihre Grenzen
Ein Modell, das in der AEVO-Vorbereitung fast immer auftaucht, ist die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow. Sie ordnet menschliche Bedürfnisse in fünf Stufen:
- körperliche Grundbedürfnisse wie Essen, Schlaf, Wärme
- Sicherheit, etwa ein sicherer Ausbildungsplatz, geregeltes Einkommen, Schutz vor Gefahren
- soziale Bedürfnisse: Zugehörigkeit, Kontakt, ein gutes Verhältnis im Team
- Anerkennung und Wertschätzung, also Respekt, Lob, Status
- Selbstverwirklichung: die eigenen Fähigkeiten entfalten, etwas Sinnvolles tun
Die Grundidee: Erst wenn untere Bedürfnisse einigermaßen erfüllt sind, werden die höheren wichtig. Ein Azubi, der Angst um seinen Ausbildungsplatz hat oder von Kollegen ausgegrenzt wird, wird sich kaum für Selbstverwirklichung begeistern.
Wichtig ist die Einordnung: Die Pyramide ist ein Denkmodell, keine bewiesene Gesetzmäßigkeit. Die strenge Reihenfolge der Stufen ließ sich in der Forschung so nicht bestätigen, und Menschen verfolgen oft mehrere Bedürfnisse gleichzeitig. Als Gedankenstütze für die Frage „Was fehlt diesem Azubi gerade?“ ist sie trotzdem brauchbar.
Merke: Motivation kann man nicht anordnen. Sinnvolle Aufgaben, ehrliche Rückmeldung und ein gutes Verhältnis wirken meist stärker als jede Prämie.
Was im Betrieb die Motivation beeinflusst
Was Azubis antreibt oder bremst, hängt stark von den Bedingungen im Betrieb ab. Einige Faktoren tauchen immer wieder auf:
- Sinnvolle Aufgaben: Wer monatelang nur Ablage macht oder den Hof fegt, verliert die Lust. Wer sieht, dass seine Arbeit gebraucht wird, bleibt dran.
- Passender Schwierigkeitsgrad: Unterforderung langweilt, Überforderung frustriert. Motivierend sind Aufgaben, die anspruchsvoll, aber machbar sind.
- Rückmeldung: Azubis wollen wissen, wo sie stehen. Fehlende Rückmeldung wird oft als Desinteresse verstanden.
- Das Verhältnis zum Ausbilder und zum Team: Ein respektvoller Umgang wirkt stärker als jede Prämie.
- Perspektive: Gibt es eine Chance auf Übernahme, auf Weiterbildung, auf mehr Verantwortung?
- Rahmenbedingungen: Arbeitszeiten, Vergütung, Ausstattung, Weg zur Arbeit.
Dazu kommt der Führungsstil. Ein Ausbilder, der alles bestimmt und nie erklärt, warum, erzeugt eher Dienst nach Vorschrift. Mehr dazu bei den Führungsstilen in der Ausbildung.
Praktische Hebel im Ausbildungsalltag
Aus diesen Faktoren ergeben sich konkrete Ansatzpunkte. Der wirksamste ist oft der einfachste: Interesse zeigen. Ein kurzes „Wie lief es gestern in der Berufsschule?“ oder „Zeig mal, was du da gebaut hast“ kostet nichts und signalisiert, dass der Azubi gesehen wird.
Genauso wichtig ist es, Aufgaben zu erklären. Eine Auszubildende im Großhandel, die weiß, warum die Inventur sorgfältig gemacht werden muss und was ein Zählfehler später für Folgen hat, arbeitet anders als eine, die nur „Zähl mal das Regal“ hört. Verantwortung wirkt ähnlich: Wer einen eigenen kleinen Bereich hat, etwa die Pflege eines Bestellsystems oder die Betreuung der Schülerpraktikanten, entwickelt oft erstaunlich viel Eigeninitiative.
Lob sollte ehrlich und konkret sein. Ein pauschales „Gut gemacht“ nutzt sich schnell ab. „Die Fuge ist sauber und gleichmäßig, das war beim letzten Mal noch schwierig“ zeigt, dass du genau hingeschaut hast. Wie man Rückmeldung wirksam formuliert, steht unter Feedback richtig geben. Und schließlich zählt der Anfang: Wer in den ersten Wochen gut aufgenommen wird, startet mit einer anderen Haltung. Ein durchdachtes Onboarding zahlt sich hier aus.
Wenn die Motivation sinkt
Fast jeder Azubi hat Phasen, in denen die Luft raus ist. Häufig passiert das im zweiten Ausbildungsjahr, wenn die Neugier des Anfangs vorbei ist und die Prüfung noch weit weg scheint, oder nach einem Misserfolg, etwa einer schlecht gelaufenen Zwischenprüfung. Das ist normal und kein Grund zur Panik.
Hilfreich ist ein ruhiges Gespräch, in dem du beschreibst, was du beobachtest, ohne Vorwürfe: „Mir fällt auf, dass du in letzter Zeit öfter zu spät kommst und weniger nachfragst. Was ist los?“ Oft kommen dabei Gründe zutage, die mit der Ausbildung wenig zu tun haben: Stress zu Hause, Geldsorgen, Liebeskummer, gesundheitliche Probleme. Dann geht es zunächst nicht um Motivation, sondern um Unterstützung. Bei Azubis unter 18 kann es sinnvoll sein, nach Absprache mit dem Azubi auch die Eltern einzubeziehen. Wo deine Rolle endet und wer weiterhelfen kann, steht bei Gesundheit und Prävention und bei Lernschwierigkeiten erkennen.
Wenn sich ein Tief über Monate hinzieht und Gespräche nichts ändern, solltest du genauer hinschauen. Anhaltende Lustlosigkeit kann ein Frühwarnzeichen für einen Abbruch sein, und rechtzeitig zu reagieren lohnt sich. Mehr dazu unter Ausbildungsabbrüche vermeiden.
Was die Prüfung zur Motivation fragt
In der schriftlichen Prüfung tauchen vor allem drei Dinge auf: die Unterscheidung von intrinsischer und extrinsischer Motivation, die Stufen der Bedürfnispyramide und Situationen, in denen du die passende Reaktion auf ein Motivationsproblem auswählen sollst. Bei Maslow solltest du die Reihenfolge sicher kennen und Beispiele zuordnen können, etwa die Übernahmezusage zur Stufe Sicherheit oder das Lob vor dem Team zur Stufe Anerkennung. Manche Lehrbücher nennen außerdem die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg. Sie unterscheidet zwischen Faktoren, die Unzufriedenheit verhindern, etwa Bezahlung und Arbeitsbedingungen, und solchen, die wirklich motivieren, etwa Anerkennung und interessante Aufgaben.
In der praktischen Prüfung ist der Einstieg deiner Unterweisung der Moment für Motivation. Wenn du zeigst, warum die Aufgabe wichtig ist und wo der Azubi sie im Betrieb braucht, sehen die Prüfer, dass du das Thema verstanden hast. Im Fachgespräch kann gefragt werden, wie du einen Azubi motivieren würdest, der sich für das Thema nicht interessiert.
Häufige Fragen
Sie können ein zusätzlicher Anreiz sein, ersetzen aber keine guten Ausbildungsbedingungen. Problematisch werden sie, wenn Azubis nur noch für die Prämie lernen oder sich ungerecht behandelt fühlen.
Nicht in ihrer strengen Form. Sie ist ein anschauliches Denkmodell, das in Prüfungen häufig vorkommt, die feste Stufenfolge ist aber umstritten.
Sprich offen darüber und such nach Teilen der Arbeit, die ihm liegen. Wenn sich auf Dauer nichts ändert, kann ein Gespräch über einen Berufswechsel ehrlicher sein als langes Durchhalten.
